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　　一些劳动者因跳槽或被公司指派到关联单位，遇到工龄计算引发的纠纷

　　换了家公司，工龄怎么就“被抹零”了？

　　阅读提示

　　工龄与劳动者的经济补偿、带薪年假、医疗期、养老待遇等核心权益直接相关。个别用人单位试图通过改签合同、拆分用工等手段“切断”劳动者工龄的计算，让劳动者面临相关权益“缩水”的风险。

　　入职公司仅1个月后，王先生“改签”到关联公司，不久后被以“未通过试用期考核”为由辞退。离职时，他不仅没拿到补偿金，工龄还被“切断”了。

　　日前，记者从北京市昌平区人民法院获悉了该案的判决结果。法院经审理认为，案涉两家公司存在关联，王先生的工作时限须连续计算，故其累计工龄已满6个月。因此，关联公司应依法按照1个月工资的二倍标准，向王先生支付赔偿金。

　　工龄，看似是一个简单的数字，实则与劳动者的经济补偿、带薪年假、医疗期、养老待遇等核心权益直接相关。然而，个别用人单位试图通过改签合同、虚假离职、拆分用工等手段人为“切断”工龄，劳动者积累多年的工作时限及相关权益因此面临“缩水”的风险。

　　工龄将影响劳动者的哪些权益？如何正确计算工龄？在数字经济时代，又该怎样保障新就业形态劳动者的工龄相关权益？《工人日报》记者对此进行了采访。

　　工作岗位没变，工龄却没了？

　　工作地点、工作内容没变，只是合同上的公司名换了，工龄怎么就被“清零”了？不少劳动者离职时，遭遇了这一困境。

　　在上述王先生一案中，王先生入职甲公司后，双方约定试用期6个月，月薪1.8万元。1个月后，甲公司发邮件称将变更劳动合同，合同上的公司主体从甲公司变为乙公司，并承诺延续王先生在甲公司的工龄，且新试用期将减去其已工作的1个月。

　　然而，王先生与乙公司签订新合同4个多月后，乙公司以试用期考核不合格为由解除劳动合同，并称双方建立劳动关系不足6个月，拒绝支付赔偿金。为此，王先生诉至法院。

　　“实践中，部分用人单位通过业务划拨的方式，将劳动者从一个用人单位指派、转移到另一个用人单位，企图中断劳动者工作时限，规避将来可能需要履行的给付经济补偿金的义务。”北京市昌平区人民法院民二庭法官李旭告诉《工人日报》记者，这类随意变换劳动者工作单位的做法，并不能达到规避经济补偿金给付义务的目的。

　　李旭表示，该案中，王先生在甲、乙公司工作期间从事同一岗位的工作，工作内容及工作时间连续未中断，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》中“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位”及“用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同”的情形。因此，王先生的工龄应合并计算为6个月。

　　最终，法院经审理认为，乙公司现有证据不足以证明王先生无法达到业绩标准，公司行为属于违法解除劳动关系。此外，王先生工作时限累计已满6个月，赔偿金应依法按1个月工资的二倍计算，即5万元。二审维持原判。

　　工龄长短直接影响劳动者权益

　　首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围在接受《工人日报》记者采访时表示，工龄的长短实际反映的是劳动关系稳定程度，直接表明劳动者与用人单位之间劳动关系的存续时间。

　　“总体而言，工龄越长，劳动者享有的权益保障水平越高。”范围进一步指出，在解除或终止劳动关系时的经济补偿金支付期限计算之外，劳动者在职期间的医疗期、带薪年假、无固定期限劳动合同的签订等也均与工龄挂钩。此外，工龄长短还将直接影响劳动者的退休待遇。

　　在南京工作的朱师傅办理退休手续时，意外发现自己的工龄少了10年，导致其退休工资每月减少近700元，而他的25位同事也有相似遭遇。南京市雨花台区人民检察院与当地法院、人社部门协作，共同帮助职工补齐入职就业材料。最终，法院确认26名职工的实际工龄，并依法出具民事调解书。

　　记者梳理公开案件发现，司法实践中，工龄的认定除了劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作等法定情形，还需考量劳动者在不同用人单位期间的累计工作时限，“累计工龄”不能被混淆为“本单位工龄”。在南昌市劳动人事争议仲裁院公布的一起典型案例中，小李换工作后，新公司称其工龄和年休假天数也需重新计算。

　　在2024年2月入职新公司前，小李已在另外两家公司累计工作10年。2025年3月，小李申请10天年休假，公司却以其在本单位工龄仅1年为由，只批准5天休假。

　　对于该案，南昌市劳动人事争议仲裁院认为，依据相关法律法规，职工在同一或不同用人单位工作期间，均计为累计工作时间。该案中，小李累计工龄已满10年，案涉公司应补足小李5天未休年假，并支付未休天数的3倍工资。

　　在上述情形之外，还有哪些情形可以被计入工龄？受访专家指出，劳动者因工负伤、患疾病或非因工负伤停止工作的医疗期间，或在职人员考取国内硕士生的学习期间、出国进修和访问期间等情形，均应被计入工龄。

　　与时俱进保障新就业形态劳动者权益

　　“工龄并非劳动者私事，而是维系劳动力市场健康发展的公共事务。”中国社会科学院法学研究所社会法研究室副主任王天玉认为，若用人单位试图掩盖劳动者实际工龄，不仅会破坏双方信任致使人才流失，也将面临较大的劳动争议风险，同时还可能对社保基金等公共利益产生影响。

　　随着平台用工的普及，外卖骑手、网约车司机、电商平台主播等新就业形态劳动者的工龄计算问题引发社会关注。这类劳动者往往在多个平台就业、工作时间分散、工作地点灵活，他们的工龄又该如何计算？

　　对此，范围建议，随着我国不断增强新就业形态劳动者的权益保障，应当持续推动相关立法，明确这一劳动者群体的工龄计算规则，同时继续完善其基本权益保障相关法律依据，进一步保障其休息休假权等各类合法权益。

　　“应突破传统‘单位工龄’的局限，借助信息集合系统，建立基于个人身份证的‘工时账户’和‘工龄账本’。”在王天玉看来，或可通过数字化手段对接各平台与人社部门信息，将劳动者在不同平台的工作时长等进行聚合计算，“只要是具备社会对价的职业劳动，均可被计入‘工时账户’，累积到一定时长即转化为新型‘工龄’，进而作为年休假、养老金等权益的计算依据。”他说。

　　本报记者 陈丹丹《工人日报》(2025年10月09日 06版)